在办公室工作时，可以更轻松地环顾四周，了解您的员工正在处理哪些项目，并重视员工的工作效率和绩效。但是，由于许多员工现在完全处于远程状态，并且一些员工转向了混合工作环境，因此对于管理者来说，明白他们的团队正在做什么以及他们的工作质量变得更具挑战性。如今，管理者必须更加注意与员工的沟通方式，以便全方面了解他们的贡献和绩效。

  幸运的是，有一些关键方法可以跟踪员工绩效，不需要个人在办公室工作。从使用目标到进行持续的一对一会议，管理者可以通过以下七种方式准确、公平地评估在职员工、混合员工和远程员工的员工绩效。

  员工目标是设定员工绩效预期和评估员工绩效的最有效和客观的方式。由于目标是在年初或季度开始时在员工和经理之间协作制定的，因此此过程允许双方讨论他们期望在特定时期内完成的工作，并就成功的模样达成一致。

  例如，如果内容营销人员的个人目标之一是每季度发布五篇博文，那么该人员及其经理都可以清楚地了解对营销人员的期望以及成功的构成要素。如果在本季度末，这名员工只发布了三篇博客文章，他们就知道他们需要在下一季度超额交付，以跟上他们的目标并达到绩效预期。

  “明确的目标为领导者和他们管理的人员提供了一套商定的标准来评估绩效。这些目标概括了对工作的期望，使直接下属能够明白他们的责任，衡量他们的立场，并避免在一对一的谈话中出现任何意外，”“目标还可以帮助管理人员就全年的绩效进行沟通，让直接下属了解他们的工作情况、哪些方面运作良好以及需要改进哪些方面。”

  为了使目标能够帮助管理者客观、清晰地评估员工绩效，需要使用SMART或OKR方法来设定目标，使其清晰、可实现且可衡量。管理人员还需要一个指定的地方来安全地存储这些目标，以便他们可以在一年的进展中轻松参考它们并评估员工的进步。

  仅仅让一个人来决定一个人的整体表现可能会给这个过程带来偏见，并导致员工错过与他们定期共事的人的宝贵反馈。为了更全面、更客观地了解个人绩效，您的组织应考虑实施360 度评估。在这种类型的审查中，员工的绩效由自我审查、同行审查和经理审查共同决定。这使管理人员可以从员工的同事那里收集反馈，他们可以权衡员工的工作、时间管理、沟通、团队合作等。

  虽然管理人员可以评论其直接下属工作的总体结果——例如，销售代表是否达到了他们的配额并为公司的季度销售预测做出了贡献——但他们通常无法评论实现目标的过程。例如，高绩效的销售代表可能会过度承诺公司实际上无法交付的客户功能，以便在最后一刻实现季度目标，从长远来看，这会对您的团队、客户和公司产生负面影响。

  每天与员工一起工作的团队成员可以为该员工的评论添加急需的背景信息，并分享有用的反馈，这不仅可以帮助他们成长为更好的员工，还可以成为更好的队友。同样，经理可能无法提供那种程度的洞察力和反馈。然而，通过360 度评估，不仅管理人员可以更全面地了解员工的总体贡献和成就，而且他们的直接下属也可以从收到更多战术和可操作的反馈中受益，他们可以在日常工作中使用这些反馈- 每个人的胜利。

  使用团队范围的任务管理软件，可以让管理人员深入了解项目计划的进展情况，同时让员工专注于任务。对于任何混合或远程团队，项目管理工具都是异步协作和沟通的关键部分。

  这些工具使您能够跟踪从高级关键绩效指标 (KPI) 到日常任务的所有内容，从而使管理人员既可以大致了解每位员工的产出，也可以详细了解每位员工的产出。这种可见性可以确保管理人员对员工全年的工作和贡献有广泛的了解，从而使他们能够更准确地评估直接下属的绩效，并在下一个审查周期中就他们的工作分享更全面的反馈。

  为了增加对员工日常绩效的可见性，请考虑使用员工监控软件或时间跟踪应用程序。这些监控工具可以保留一份运行活动日志，记录员工全天花费的时间以及他们的个人工作效率。这些活动日志可以帮助管理人员更好地了解他们的员工是如何花费时间的——以及他们是否在某些任务上花费了太多或不够的时间——这样他们就可以更好地评估他们的绩效并提供建设性的指导和反馈。跟踪工具还可以帮助管理人员深入了解员工的优势和劣势，使他们能够在分配任务和项目以及确定培训机会方面做出更有效的决策对于他们的团队成员。

  请注意，许多员工发现跟踪工具具有侵略性，并将其视为雇主或经理不信任他们的标志。如果您正在寻找一种不那么突兀的方式来收集生产力数据，请让您的员工保留一份电子表格，记录他们的日常工作以及他们在每项活动上花费的估计时间。这使您可以深入了解员工在每项任务上花费的大致小时数，而不会破坏他们的信任并破坏经理与员工的关系。

  如果管理者只是在审查前几周评估员工的绩效，他们就有可能屈服于近因偏见并忘记员工全年完成的所有出色工作。为了在整个审查期间对员工的绩效进行全面评估，管理人员应定期与他们的直接下属联系，以了解他们在做什么，他们在实现目标方面的进展情况以及他们需要在哪些领域帮助。每周一次或每两周一次的一对一是进行这些对话的最佳机会，它们可以让管理者深入了解员工的持续绩效。

  “如果你能促进开放和诚实沟通的文化，与员工进行一对一的面谈是一种很好的方式，不仅可以监控他们的进步，还可以激励和激励他们，”“应该使用一对一来填充数据绘制的图片的细节，鼓励员工，并贴近员工绩效背后的人性现实。”

  您只想确保管理人员有一个方便的地方来存储他们的所有一对一笔记以及他们全年与团队成员分享的任何反馈。这样，管理人员可以轻松地在审查时扫描他们的笔记，并回忆起他们的员工在过去一年中的表现。

  这些随意的一对一面谈还允许管理人员在全年根据需要重新审视和调整团队成员的目标。例如，如果业务优先级发生变化或目标不再合理实现，经理可以更新员工的目标，使其更符合业务和员工的需求并更及时。由于目标是评估员工绩效不可或缺的一部分，因此让经理及其员工定期审查目标有助于在流程中引入公平性，并确保每个人都有切合实际、可实现的目标。

  让经理利用目标并为员工收集同行反馈不足以确保您的组织的绩效评估保持 100% 的目标。您还需要确保经理们不会让个人偏见影响他们的评级决定。随着员工逐渐回到办公室工作或采用混合工作时间表，这一点变得越来越重要；您不希望经理将他们在办公的地方经常见到的员工的排名高于他们同样努力工作的远程或混合同事。这种不公平和不客观的排名会加剧团队之间的不满，并促使您的员工怀疑您的整体绩效管理流程的有效性。

  相反，在你的审查周期之前进行经理培训，让你的人事领导者将无意识的偏见放在首位。这有助于确保他们根据员工的成就和工作客观地评估他们的员工，而不是他们在办公室的频率。

  最后，为确保您的审核对所有员工都是公平和平等的，您需要进行绩效审核校准。校准可确保员工绩效评级不会因进行审核的人而异。例如，经理 A 可能更宽容，给团队中的每个人都给出了“超出预期”的评级，即五分之五，而经理 B 可能对达到该评级的绩效有不同的定义，并给所有员工“达到预期”，即五分之三，因为他们希望鼓励直接下属成长。

  将员工的分数留给经理自行决定可能会导致不公平的审查过程，但校准对话能够最终靠教导经理在审查直接下属的工作绩效时应用统一的公司标准来解决这个问题，同时对员工进行绩效评估更加公平和诚实。